用人单位要求劳动者超过标准工作时间工作，称为加班加点。
凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。加班加点必然占用职工的休息时间。加班加点过多，对职工的身体健康会构成危害。为有效地控制加班加点，有关劳动法律、法规均予以限制。
1、【加班】员工加班未获审批，是否有权主张加班费？
为审查员工加班必要性，便于用人单位统筹安排工作，许多用人单位会在其规章制度中规定加班审批制度，要求员工加班需提交加班申请，写明加班时间、工作内容等情况，并须在取得其主管人员的批准后，方能实施或认可其加班。在加班审批制度下，如果员工主张加班，但用人单位主张员工加班未获得审批，裁审机关是否会据此认定不存在加班事实而无需支付加班费？
《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，即应支付加班费。若员工能够提交证据证明其系接受单位安排从事额外工作的，例如员工提交了上级在下班后为其布置工作任务的微信聊天记录，员工按照上级指示在当天进行工作并反馈工作成果，即便该等加班未经过用人单位审批，仍很有可能被认定存在加班事实。另外，在有证据证明员工因工作需要在法定标准工作时间以外工作，员工也提交了加班申请，但用人单位怠于审批、无合理理由不予审批的，加班申请未获审批更难以成为不认可加班事实的理由。
因此，用人单位可以实行加班审批制度，一方面便于加班的管理和控制，另一方面可以筛除员工自发延长工作时间等不属于“加班”的行为。但在员工能够提交证据证明其系接受单位安排从事额外工作的情况下，仅凭加班未获审批难以否认加班事实的存在从而不支付加班费。
2、【加班】员工拒绝加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果用人单位超出上述法律规定的加班时长上限要求员工加班，即便用人单位在规章制度规定或在劳动合同中约定了超出上述标准的加班时间，该等规定或约定也会因违反法律规定而被认为无效。因超时加班属于违法行为，员工拒绝接受此种安排，用人单位显然不得以员工拒绝加班为由解除劳动合同。
如果用人单位在上述法律规定的加班时长内安排员工加班，具有基于生产经营需要的明确合理原因，或有规章制度支持单位可根据生产经营需要安排加班的，如果员工拒绝加班的，仍应对员工的休息权予以充分尊重，难以强制安排其加班，用人单位仅以“拒不服从工作安排”构成严重违反公司规章制度等为由解除劳动合同的，仍有较大可能被认定为违法解除。
3、【加班】超过法定加班时长上限，用人单位有何法律风险？
根据《中华人民共和国劳动法》第九十条及《劳动保障监察条例》第二十五条的规定，用人单位违法
延长员工工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上500 元以下的标准处以罚款。根据《劳动保障监察条例》第二十三条的规定，若用人单位违法安排怀孕七个月以上的女员工和正在哺乳未满一周岁婴儿的女员工加班，由劳动行政部门责令改正，并按照受侵害的劳动者每人 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款。
如果用人单位在规章制度中规定超过法定加班时长上限的加班时间，甚至对拒不服从前述加班安排的员工规定有惩戒措施的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条的规定，可能因规章制度违反法律法规而被劳动行政部门给予警告或责令限期改正。
4、【加班】用人单位与员工约定实行包薪制，是否仍需支付加班费？
包薪制一般是指在劳动合同中打包约定法定标准工时工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班较多且时间相对固定的行业中比较普遍。若劳动合同中已明确约定工资包含加班费，且明确约定了打包的加班时间，如果折算后的法定标准工作时间工资不低于当地最低工资标准的，用人单位主张无须再行支付加班费的，有较大可能会被支持。
例如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十二条规定，在明确约定包薪制的情况下，按照以下方式计算得出时薪：约定工资÷（21.75 天 ×8 小时 + 约定包含在工资中的平时加班时间小时数 ×150%+ 约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数 ×300%），如果时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效，反之应认为有效；广东省的案例也大多显示，在明确约定包薪制且按照实际工资标准折算后的时薪不低于当地最低工资标准的情况下，倾向于支持用人单位无需额外支付加班费。
另一方面，北京有案例显示，虽然用人单位与员工约定每月领取的工资已包含加班工资，但在未明确约定加班性质、加班时长、加班工资具体金额的情况下，属于约定不明，无法区分工资中包含加班工资的具体数额，不予支持用人单位关于加班费已经包括在工资中、无需另行支付加班费的主张。
因此，用人单位在实行包薪制时建议注意以下方面：
• 在劳动合同中明确约定工资包含加班费，并尽量明确工资中打包的加班时间；
• 不得违反最低工资标准的强制性规定，按照员工约定打包的加班时间或者实际的加班时间进行折算后，员工正常工作时间的工资不得低于当地最低工资标准；
• 在日常劳动管理中，关注员工实际考勤的状况，安排员工加班加点不得违反员工最长工作时间相关的强制性规定，不能因约定包薪制而不再对员工进行考勤管理。
由于各地司法实践对于这一问题的审查尺度和裁判口径并不统一，建议用人单位结合当地司法实践对包薪制的约定进行设计，并在执行过程中予以落实。 | 
